Beograd Prajd i Vega IT: Kompanije kao aktivni učesnici borbe za inkluzivno i sigurno društvo

Kroz vreme LGBT populacija se suočavala sa raznim izazovima. Iako 'borba' i dalje traje, želimo da budemo optimistični i da verujemo da ćemo u narednom periodu svedočiti sve sigurnijem okruženju, kako javnom tako i poslovnom, za sve ljude. Danas pričamo sa Filipom, jednim od organizatora Beograd Prajda, o inkluzivnosti.

Marija Rakić: Filipe, hvala ti što razgovaraš sa nama o ovako važnoj temi. Hajde da krenemo od početka. Sa kakvim se to izazovima suočava LGBT zajednica danas i kako i zašto kompanije moraju da se bave ovim temama i budu bolje po pitanju inkluzivnosti?

Filip Vulović: LGBT zajednica se u Srbiji, ali i u mnogim zemljama sveta, danas suočava sa višestrukom diskriminacijom - što sistemskom, to društvenom, zbog stigme, nerazumevanja, predrasuda i lažnih vesti i dezinformacija. U Srbiji, istopolni parovi i dalje ni na koji način ne mogu da pravno regulišu svoje zajednice. Ovo otežava njihov svakodnevni život jer, na primer, ne mogu da naslede imovinu svog partnera ili partnerke, ne mogu da se posećuju u bolnici kao članovi porodice, niti mogu da podignu zajednički kredit kao supružnici. S druge strane, transrodnim osobama je sistem zdravstvene podrške izuzetno otežan. Za celu Srbiju, svega par psihijatara i endokrinologa u Beogradu je ovlašćeno da radi sa transrodnim osobama, a na termin se čeka i do nekoliko meseci. Dodatno, naši zakoni zahtevaju od ovih osoba da prođu kroz psihijatrijsku i endokrinološku fazu tranzicije da bi dobili dozvolu da promene polne oznake u ličnim dokumentima, što traje i po nekoliko godina. Tokom tog procesa, transrodne osobe žive sa neadekvatnim dokumentima, što im otežava normalan život - od odlaska u poštu i banku, do pronalaska posla.

Kompanije čine našu svakodnevnicu - u njima provodimo veliki deo svojih života. Samim tim, kompanije moraju da daju primer kako ta svakodnevnica treba da bude ista za sve - da sve svako u njima oseća bezbedno, sigurno i jednako sa svima. Upravo je inkluzivnost na radnom mestu ovde ključna - kako bi svako mogao da radni deo svog života provede autentično.

Marija Rakić: Jasno, a šta svako od nas, unutar nekog sistema, može za početak da nauči i počne da primenjuje?

Filip Vulović: Svaki zaposleni treba da, na mikro nivou, uvek ima u vidu dobrobit ljudi u svom okruženju. Moramo biti svesni da neki ljudi dolaze sa drugačijom pričom od većine - dakle, neki ljudi su malo manje jednaki od drugih, ali ne i manje vredni. Konkretno, LGBT osobe često nailaze na nerazumevanje od strane većine - što je razumljivo, s obzirom na nedostatak edukacije i informacija u mejnstrimu, te izloženosti različitom diskriminatornom sadržaju. Međutim, dužnost je svakog zaposlenog da bude informisan o elementarnim terminima i temama koje se tiču LGBT osoba. Na primer, ukoliko je osoba izrazila želju da se oslovljava određenim imenom i određenim rodnim zamenicama, moramo poštovati tu želju, s obzirom da rodna disforija, odnosno, diskomfort koji transrodne i rodno varijantne osobe osećaju kada su oslovljavane svojim pripisanim zamenicama i imenom, često može dovesti do depresivnih osećanja i nelagode, što stvara nepovoljno poslovno okruženje. Uvek možemo pitati osobe koje zamenice koriste, ukoliko nismo sigurni, a čak nije strašno ni pogrešiti, dok se ne naviknemo, osim ako to nije došlo zlonamerno. Takođe, pitati nekoga koje je seksualne orijentacije, ili pitati pitanja koja se tiču hirurških ili hormonskih intervencija kod transrodnih osoba, mogu izazvati negativna osećanja, s obzirom da je ovo nečija intima i da možda neko nije spreman da podeli to sa svojim kolegama, osim ako ne da jasan znak za to. Dakle, svaki zaposleni treba da poseduje elementarno znanje na ovu temu, kako bi prevenirao eventualne scenarije koji mogu da stvore nepovoljno radno okruženje za nekoga unutar kompanije.

Marija Rakić: Dobro, sada imamo konkretne korake. Međutim, najčešće smo nesigurni kada treba ove korake da sprovedemo u dela. Gde i kako sve možemo da se edukujemo na ovu temu?

Filip Vulović: Jedan od sjajnih primera i uzora u ovoj oblasti u Srbiji jeste upravo kompanija Vega IT, s obzirom da sam ispratio da je Vega u više navrata na nivou kompanije organizovala edukativne događaje na temu inkluzivnosti na radnom mestu. Lično smatram da vrlo mali broj kompanija u Srbiji ima ovakav pristup i da više kompanija treba da istupi po ovom pitanju. Što se tiče zaposlenih, treba ih ohrabriti da dolaze na ove događaje, ili čak da ih iniciraju sami. S druge strane, LGBT organizacije i grupe, kao što je Beograd Prajd, imaju veliku mrežu eksperata na ovu temu i uvek su raspoložive da sa kompanijama rade na edukaciji i osnaživanju zaposlenih, te stvaranju inkluzivnog okruženja.

Marija Rakić: Ono što primećujem u okruženju jeste da nenamerno i nepromišljeno često koristimo usvojene šale i rečnik koji može da utiče da se druga osoba do nas oseti loše. Na koji način to možemo da osvestimo?

Filip Vulović: Mislim da u ovim scenarijima uvek treba da se setimo stare izreke - “prvo skoči, pa reci hop”. Moramo biti svesni da bilo ko u našem okruženju može pripadati LGBT zajednici, a da toga nismo sveni, jer je predrasuda da LGBT osoba mora da poseduje određene karakteristike u izgledu i ponašanju. Ovo znači da vaš kolega koji sedi pored vas, a pred kojim zbijate neslane, homofobične šale, može upravo biti LGBT osoba, a da vi toga niste svesni. Na primer, koristiti pogrdan izraz za gej muškarca kako biste nekog šaljivo uvredili, može stvoriti veliki osećaj nelagode kod kolega koji još uvek nisu spremni da javno podele svoju seksualnu orijentaciju. Zato moramo biti pažljivi sa rečima koje koristimo, jer, nikad se ne zna.

Marija Rakić: Kakav bi trebao da bude sistem, da se osoba koja je ugrožena/povređena mogla da se obrati i razgovara o tome? Šta je ono što bi kompanije trebale da urade da kreiraju ovakvo sigurno okruženje.

Filip Vulović: Kompanije i njihovi odseci za ljudske resurse moraju imati jasne politike i protokole za sprečavanje diskriminacije, te sigurno poveravanje osoba koje su možda doživele istu. Prvi korak pri prevenciji jeste sadržajan Code of Conduct, koji bi trebalo da uključuje klauzule za sprečavanje diskriminacije na osnovu seksualne orijentacije i rodnog identiteta. Dodatno, kompanije treba da imaju odgovorne osobe za ova pitanja - ili HR odeljenja, ili DEI menadžere. Zaposlenima se jasno mora staviti do znanja da ovakvi mehanizmi postoje i moraju se ohrabriti da ih koriste. Ovo čini da se svi zaposleni osećaju jednakim, te se otvara prostor da svi zaposleni ostvare pun poslovni potencijal i performanse.

Marija Rakić: Da li bi podelio sa nama primere nekih dobrih praksi koje si do sada sretao u kompanijama? 

Filip Vulović: Postoje mnoge kompanije u svetu, a nekoliko i kod nas, koje imaju jasne stavove po pitanju inkluzivnosti na radnom mestu i osnaživanja LGBT zaposlenih i njihovih saveznika. Pored jasnih antidiskriminatornih politika kompanija, postoje, na primer, LGBT mreže zaposlenih, koje omogućavaju zaposlenima iz različitih odeljaka kompanija, ili različitih delova sveta, da međusobno pružaju podršku, umrežavaju se, organizuju zajedničke aktivnosti i edukacije, ili predlažu nove politike. Dodatno, pored regularnih treninga koje kompanije drže za svoje zaposlene, mnoge kompanije omogućuju benefite privatnog zdravstvenog osiguranja za partnera zaposlenog iz istopolne zajednice, čak i kada, u zemlji u kojoj kompanija posluje, istopolne zajednice nisu pravno regulisane. Neke kompanije pokrivaju i medicinske troškove svojih transrodnih zaposlenih, koji su u mnogim zemljama izuzetno skupi. Sastavni deo kompanija sa dobrom reputacijom po pitanju inkluzivnosti jesu anonimni kanali za prijavu diskriminacije i uznemiravanja sa jasno definisanim mehanizmima zaštite i reagovanja.

Marija Rakić: Da li si nekada imao prilike da radiš u korporativnom svetu? Kako ti zamišljaš inkluzivnu kompanijsku kulturu?

Filip Vulović: Iako sam završio Fakultet organizacionih nauka, te sam itekako upućen u korporativni svet, svoju karijeru sam, do sada, proveo u nevladinom sektoru, koji je dosta manji od korporativnog, te funkcioniše malo drugačije. Ipak, s obzirom da radim za međunarodnu organizaciju za ljudska prava iz Švedske (Civil Rights Defenders), interne politike, kao i mehanizmi zaštite i prijavljivanja diskriminacije, čine ovu organizaciju dobrim primerom inkluzivnog radnog okruženja. Inkluzivnu kompanijsku kulturu zamišljam kao prostor u kojem se svakom zaposlenom jasno stavlja do znanja da se diskriminatorni govor, šale i nepristojna pitanja ne tolerišu, kao i prostor u kojem se redovno vrše edukacije na ovu, ali i druge teme koje se tiču ljudskih prava i inkluzivnosti, a u kojem je svaki zaposleni ohrabren da se o svom problemu požali određenoj odgovornoj osobi.

Marija Rakić: Da li bi mogao sa nama da podeliš svoj/tuđi primer dobrog/lošeg iskustva u korporativnom okruženju. Smatram da je ovo veoma bitno, jer dok pričamo u teoriji, ljudi možda mogu da pomisle “E, pa ovo se ne dešava”. U praksi je zapravo mnogo slučajeva koji čine ovu temu veoma relevantnom i važnom za korporacije, ali i sve nas.

Filip Vulović: Česti primer, koji sam i lično u više navrata čuo u direktnom razgovoru sa svojim prijateljima, jeste diskriminacija sa kojom se transrodne osobe suočavaju pri procesu zapošljavanja. Kao što sam već spomenuo, proces tranzicije, odnosno, prilagođavanja pola rodu, je često veoma dug. Za to vreme, osobe izgledaju i predstavljaju se u skladu sa određenim rodom, dok im u ličnim dokumentima stoji drugo ime i polna oznaka. Ovo često kod regrutera izaziva određenu reakciju i pitanja - kako, zašto, koliko dugo - pitanja koja su intimna, nekada uvredljiva, a koja nemaju veze sa iskustvom, kvalitetima i potencijalnim performansama određenog zaposlenog. Dakle, treba da posmatramo kvalitete osobe, a ne ono kako izgledaju, kako se određuju, ili koga vole.

Marija Rakić: Uzimajući u obzir prošle i sadašnje izazove za LGBT populaciju, kakve su prognoze za budućnost?

Filip Vulović: Iako danas možda stvari deluju crno, ne smemo odustati od svakodnevne borbe, od naših mikro-zajednica, do velikih korporacija. Prajd je jedan od mehanizama borbe - protest, kojim podsećamo na naše zahteve i nejednakost sa kojom živimo, a na kojem ujedno slavimo naše postojanje, lepotu naših različitosti i ljubav kao pokretač pozitivnih promena. Siguran sam da je, u Srbiji, i dalje dug put pred nama, ali smo odlučni kada je u pitanju naša borba za bolje i inkluzivnije društvo za sve.

Marija Rakić: Za kraj, na koji način kompanije mogu da pomognu udruženjima poput vašeg i šta možemo da očekujemo od ovogodišnjeg Prajda?

Filip Vulović: S obzirom na velike promene koje su zadesile organizacije za ljudska prava širom sveta, pa tako i u Srbiji, neophodno je probuditi svest kod većeg broja kompanija da je sponzorstvo organizacija, kao i događaja poput Prajda, dobro iz više razloga - kompanije se, kroz sponzorstva, vrednosno jasno određuju, te bivaju primer za druge kompanije, a svojim zaposlenima ulivaju poverenje kao inkluzivne i otvorene. S druge strane, ovakvi vidovi sponzorstva su važni za Prajd iz više razloga - pomažu njegovom opstanku, s jedne strane, a s druge, kada velike i reputabilne kompanije stoje kao sponzori iza događaja poput Prajda, dodatno daju na važnosti tom događaju, što dalje pospešuje njegovu zagovaračku misiju i poruke koje se šalju.

Stvaranje inkluzivnog društva je odgovornost svih nas. Kompanija i pojedinaca. Hvala Filipe na vremenu i važnim porukama i lekcijama.A vi, pišite nam ako imate ideju, pitanje ili ste se pronašli u nekoj od situacija i potrebna vam je podrška. Ili, ukoliko pak imate predlog šta možemo da uradimo u kompaniji, primere nekih dobrih praksi ili rešenja koje je vaše okruženje učinilo boljim. Tu smo. Zajedno učimo i gradimo bolje mesto za sve.

I da, vidimo se na Beograd Prajdu 2025 – da slavimo ljubav, autentičnost i podršku.

Autor: Marija Rakić, Culture and DEI business partner at Vega IT